电子科技大学经济与管理学院陈璐教授团队最近在国际A类期刊《Journal of Business Ethics》上发表的《Demystifying benevolent leadership: When subordinates feel obligated to undertake illegitimate tasks》从仁慈型领导角度对该现象进行了全新的解释。仁慈型领导存在于中国特定的人文环境中，与西方的支持型领导等概念不同。其核心在于强调领导者必须如关爱自己的子女一样去关怀与照顾下属，而且施恩行为是长期取向的，并不局限于工作上的照顾，也会扩展到下属的家人及私人的问题上。

研究一采用了情景模拟实验，将139名参与者随机分在两种不同的情景中。要求参与者想象自己在一家电信公司的研发部门工作，由一位名叫吴伟的经理直接进行管理。对于被分配到高仁慈领导情景（n=68）的参与者，吴伟被描述为对员工表现出善意的关心和关怀，并帮助他们解决困难。对于低仁慈领导情景（n=71）的参与者，吴伟被描述为保持距离，不关心下级，不愿意帮助他们。结果发现，在高仁慈型领导情景中，参与者更愿意接受不合规任务。同时，研究表明，在高仁慈型领导情景中，参与者更容易体会到义务感。而这种义务感与是否愿意接受不合规任务直接相关。

社会交换理论认为，员工接受了恩惠，会感觉有义务去回馈。在高仁慈型领导情景下，员工认为自己应该用责任心、献身精神、顺从、忠诚以及利他等行为来有助于实现领导的目标，会主动接受不必要甚至不合理的任务，从而来减轻“欠领导”的心理负担。

但是，在现实中，即使面对同样的领导风格，员工也会在接受不合规任务时表现出差异。因此，研究二进一步从员工自身特性来重新审视该现象。在研究二中，引入了两个新的变量：员工的“避免破裂”（Disintegration Avoidance,即试图避免做出任何破坏人际关系的行为）和“工作安全感”。

研究二调查了中国两所大学和三家金融、大数据和零售企业的员工及其直接上级。采用了多数据源、多时间波段的实地调查研究。在第一阶段的问卷中，员工进行了“避免破裂”、对上级“仁慈型领导”的评估。在第二阶段，员工进行了“义务感”“工作不安全感”“承担不合规任务意愿”的评估，而他们的直接上级则对员工承担不合规任务的意愿进行评分。最终，产生了387个“上级-员工”匹配组合：387名员工以及对应的155名上级。

结果显示，员工的“避免破裂”，放大了在仁慈型领导下所产生的义务感，而工作不安全感则增强了义务感对承担不合规任务意愿的影响。有趣的是，数据显示“避免破裂”并没有在“义务感”和“承担不合规任务意愿”之间起到调节作用。可能是因为在研究二中，68.9%的员工样本是Y世代员工，他们出生于1982年至1999年期间。所谓的Y世代员工更关心自己的经济利益和职业发展，而不是他们在工作中与上级的社会关系。因此，当他们自己的利益受到威胁（即感受到工作不安全感）时，他们不太可能对上级的仁慈性（他们与主管的社会关系的一部分）感到有义务。他们更有可能从事不合规任务以保住自己的工作地位（来应对工作不安全感），而不是保持与上级表面的和谐关系（避免破裂）。

疫情导致社会经济放缓，伴随着大规模失业和下属工作不安全感加剧。部分学者们呼吁在这一具有挑战性的时期，应该摒弃传统的HR实践，采用更为积极的领导行为，如仁慈型领导，有助于公司渡过难关。然而，仁慈型领导固有的善良和关怀可能导致对员工的隐性剥削。仁慈型领导在没有界限监督的情况下可能会产生不道德的以私人为导向的回报，要求员工承担非合规性任务。特别是，当下属倾向于避免破裂，并感受到工作不安全时，他们更有可能牺牲自己的合法权利来承担非合规性任务。

在失业率高的动荡时期，应更理性的看待仁慈型领导的“负面作用”。在公司中，更谨慎地对工作职责和工作标准进行界定，同时在公平公开的氛围下鼓励员工表达自己真实的看法。最后，上级应该引导员工通过工作重塑、职业规划等来增强工作安全感。

作者简介

 陈璐（通讯作者）                                                                             叶申（第一作者）

电子科技大学经济与管理学院教授、博士生导师                                     电子科技大学经济与管理学院博士生

组织与人力资源管理研究所所长